新人が数か月〜1年ほどで辞めていく工場では、採用と教育をゼロからやり直す負担が毎年積み上がります。厚生労働省の統計では、製造業の新規学卒就職者の3年以内離職率は高卒28.6%・大卒21.2%（令和4年3月卒業者）で、全産業平均より低いものの一定数が早期に辞めています。この記事では、離職の実態と辞める理由の型を公的統計で確認したうえで、入社後90日の設計・面談の型・現場の負荷と両立させる考え方の順に、明日から使える形で整理します。
扱うのは「どう引き止めるか」ではなく「辞める前に気づける仕組みをどう作るか」です。教える側の負担にも配慮しながら、早期離職の兆候に気づきやすくする考え方として読み進めてください。
若手はどれだけ辞めているのか——製造業の離職率を数字で見る
厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（令和7年10月24日公表）によると、就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者が全産業平均37.9%、新規大学卒就職者が全産業平均33.8%でした。産業別では製造業が新規高卒28.6%（就職者57,193人中16,358人離職）、新規大卒21.2%（就職者62,755人中13,273人離職）と、いずれも全産業平均より10ポイント前後低くなっています。
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| 区分（令和4年3月卒業者） | 製造業 | 全産業平均 |
|---|---|---|
| 新規高卒就職者・3年以内離職率 | 28.6% | 37.9% |
| 新規大卒就職者・3年以内離職率 | 21.2% | 33.8% |
全産業より低いとはいえ、おおむね3〜5人に1人が3年以内に離職している計算です。「うちは大丈夫」と感じている場合も、実数を数えてから判断したい水準といえます。
辞める理由には型がある——雇用動向調査・若年者雇用実態調査から
厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」（表５）は、転職入職者に前職を辞めた理由を尋ねています。個人的理由・出向等を除くと、男性は「定年・契約期間の満了」14.1%に次いで「給料等収入が少なかった」10.1%、「職場の人間関係が好ましくなかった」9.0%、「労働条件が悪かった」8.6%の順。女性は「労働条件が悪かった」12.8%が最多、次いで「人間関係が好ましくなかった」11.7%でした。
この調査は全年齢・全産業の転職入職者が対象で製造業若手限定ではありませんが、「給料」「職場の人間関係」「労働条件」の3つが、面談などで確認する際の軸になります。製造業に絞ると、厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査の概況」（表７）で、過去1年間に自己都合で退職した若手正社員がいた事業所の割合は製造業38.7%（全産業平均28.4%）でした（退職理由の内訳ではなく事業所割合）。
統計の回答項目そのものではなく現場での確認例として、次のような状況がないかを見ます。
- 給料・収入：同業他社や地域の相場と比べて割に合わないと感じていないか
- 職場の人間関係：相談できる相手がいない、指導が一方通行になっていないか
- 労働条件：休日・労働時間の実態が募集や面接時の説明と食い違っていないか
不満が生じる時期を統計から特定することはできませんが、入社直後から変化を確認できる運用にしておく考え方で、次の90日設計を行います。
入社後90日をどう設計するか
労働条件のズレは募集段階である程度防げます。厚生労働省「2024年4月施行 改正職業安定法施行規則」募集時明示事項リーフレットでは、募集時の明示事項に「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準」が追加されました。募集時の説明と配属後の実態が食い違っていないか、入社前に採用担当と現場で突き合わせておくのが90日設計の前提です。
以下の90日区切りと面談タイミングは厚生労働省が定めた基準ではなく現場運用の一例で、人数や教育期間に応じて調整してください。入社後90日は「様子を見る期間」ではなく設計する期間として扱い、区切りごとに「何をやらせるか」と「何を確認するか」を先に決めておきます。
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| 時期 | やること | 確認すること |
|---|---|---|
| 初日〜1週目 | 安全教育、配属先紹介、教える担当を1人決める | 誰に何を聞けばよいか伝わっているか |
| 2〜4週目 | 基本作業を区切って教え、できたことを伝える | 任せてよい範囲と要確認範囲の線引き |
| 5〜8週目 | 任せる作業を広げ、小さな判断を委ねる | ミスや疑問を報告しやすい雰囲気か |
| 9〜13週目（90日目） | 面談で振り返り、次の目標を決める | できるようになったことを本人の言葉で確認 |
担当を1人に固定しすぎると、その人が休んだ日に教育が止まります。主担当と副担当を分け、副担当が最低週1回は声をかける形にしておくのは、属人化や負荷集中を抑えるための一案です。
面談の型——頻度と何を聞くか
面談は困りごとが表面化してからではなく、決まった頻度で先回りして行うのが基本です。
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| タイミング | 主に聞くこと | 記録する人 |
|---|---|---|
| 1週目終わり | 職場や仕事内容の第一印象、困っていること | 配属先の担当 |
| 1か月目 | できるようになったこと、まだ不安なこと | 配属先の担当 |
| 3か月目（90日） | 本人の言葉での振り返り、次の目標 | 配属先の担当＋上長 |
| 以降は月1回程度 | 変化の有無（表情・欠勤・相談の減少） | 上長 |
聞き方の軸は一つです。できたことを本人の言葉で言わせること。「頑張ってるね」で終わらせず、「先週できなかった何が今できるようになったか」を具体的に答えてもらいます。答えに詰まる状態が続くなら、作業の難易度か教え方が合っていない兆候として扱います。
現場の負荷と両立させる考え方
定着のための取組は、教える側の善意だけに頼ると長続きしません。厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査の概況」（表８。出典は前段と同じ）では、定着対策を行う若年正社員向け事業所（73.7%）で最も多い対策は「職場での意思疎通の向上」59.7%でした。ほかに「本人の能力・適性にあった配置」55.6%、「労働時間の短縮・有給休暇の積極的な取得奨励」52.9%なども、日々の運用に関わる対策として多く実施されています。
調査結果自体はOJT担当の分担を示すものではありませんが、意思疎通の接点を複数人で持つことは現場で検討できる運用例です。主担当・副担当の分担や、面談記録先を配属先と上長で分けることも、負担を調整する設計例の一つです。負荷を可視化せず「もっと丁寧に教えて」とだけ求めると、教える側が先に疲弊します。
よくある質問
Q. 「3年以内離職率」はどう読めばよいですか
製造業の3年以内離職率（高卒28.6%・大卒21.2%、令和4年3月卒業者）は、雇用保険の届出情報を基に厚生労働省が集計した製造業全体の値です。事業所規模や職種で水準は変わるため、対象をそろえたうえで自社の入社者数と離職者数を数え、比べる材料に使うのが現実的です。
Q. 面談はどれくらいの頻度で行うのが目安ですか
入社後90日までは1週目・1か月目・3か月目の3回を基本形とし、以降は月1回程度に落とすのが運用しやすい目安です。頻度は配属人数に応じて調整してかまいませんが、決まったタイミングで先回りして聞く形を優先します。
Q. 教える側の負担をどう減らせばよいですか
1人に教育を集中させず、主担当と副担当に分けるのが基本です。厚生労働省の調査でも定着対策として「職場での意思疎通の向上」が最も多く実施されており、日常の声かけを複数人で分担するのも実施しやすい運用例です。面談の記録先を配属先と上長で分けると、特定の担当者に負荷が集中する状態を避けやすくなります。
まとめ
- 実態を数える：製造業の3年以内離職率（高卒28.6%・大卒21.2%）を基準に、自社の入社者数と離職者数をまず数える
- 「給料」「職場の人間関係」「労働条件」は離職理由を確認する軸になる（統計は全年齢・全産業対象）
- 入社後90日は様子見でなく設計する期間として、時期ごとにやることと確認することを決める
- 面談は困りごとが出てからでなく、1週目・1か月目・3か月目を基本に先回りする
- 教える側の負荷を分散することが、定着対策を長続きさせる前提になる
製造現場の採用・定着に関する記事は採用・人材のテーマページで扱っています。教育の負担軽減は外段取り・内段取りとは？段取り時間を短縮する4つの手順と金額換算、現場の記録習慣はチョコ停とは？記録の仕方から原因の型・優先順位まで見える化の手順、役割分担の考え方はMTBF・MTTRとは？予防保全のKPIの決め方と法定点検周期の線引きでも整理しています。
編集確認
株式会社恒電社 編集部
製造業の電気設備・自家消費型太陽光の現場に携わる立場から、実務上の誤解を招かないかを確認しています。
